El salario emocional

¿Cuáles son sus beneficios? ¿Cómo se implementa en las empresas? Una apuesta por la calidad de vida.

Alejandro Gorenstein / Especial para Clarín Mujer

Con el objetivo de lograr una mayor productividad, un buen clima laboral y de evitar que los empleados fieles y competitivos abandonen su lugar de trabajo para trasladarse a otra compañía, muchas empresas utilizan el llamado salario emocional, un beneficio que va más allá del salario que abonan todos los meses. El salario emocional está conformado por todos los incentivos no monetarios, que reconocen los logros de los empleados, y apuntan a que éstos se encuentren a gusto y comprometidos con sus tareas.

“Es un concepto que parte de dos realidades. Por un lado, la incapacidad de muchas organizaciones para compensar el desempeño con incentivos monetarios combinado con el descubrimiento de la psicología laboral de que la motivación humana es más compleja de lo que se creía en los inicios de este tipo de estudios. El ser humano necesita una paga digna y muchas otras cosas: respeto, comunicación, reconocimiento, cariño, un clima de satisfacción y desarrollo, elementos de compensación personales, de equipo y organizativos que debemos aplicar”, explica Maximiliano Fernández, director de Enthos, consultora en desarrollo de talentos.

Es una tendencia que viene de Europa y EE.UU. y las primeras empresas que empezaron a adoptar distintos beneficios que componen el salario emocional fueron las multinacionales. Hoy es muy común encontrar compañías que cuentan con un gimnasio donde sus empleados realizan actividades físicas o con guarderías para que las mamás dejen a sus niños con tranquilidad.

Además, hay empresas que permiten entre 15 a 20 minutos para relajarse y dormir la siesta luego del almuerzo, como aquellas que tienen mesas de ping pong y otros juegos para distenderse. Estas propuestas son más frecuentes en las empresas relacionadas con la creatividad como las agencias publicitarias. También forman parte de este tipo de beneficios, ofrecer un servicio de charter cuando las compañías están fuera del área de Capital, el comedor en planta y una asignación estímulo, que no es remunerativa, para los almuerzos.

¿Cantidad vs. calidad?

Page Personnel Argentina, una empresa internacional especializada en el reclutamiento de posiciones en los niveles de jefaturas, analistas y jóvenes profesionales, ofrece a los empleados el servicio de personal trainer y clases de inglés o portugués. “También está el tema del teletrabajo que depende mucho de la política corporativa -cuenta María Olivieri, manager de la división HR de Page Personnel-. En algunas empresas ya está establecido que un día se trabaja desde la casa y cada equipo se organiza de acuerdo a esta política. Hoy, por el tiempo que se pierde viajando y los avances tecnológicos, avanza el teletrabajo”.

El hotel Caesar Park de Buenos Aires apunta desde hace varios años a este tipo de beneficios para sus empleados. Para el último Día de la Madre, por ejemplo, se agasajó a las mamás con un té en uno de los salones del hotel. También se realizó una fiesta por el Día del Niño, donde los empleados pudieron festejar con sus hijos. Además, cada tres meses organizan un almuerzo con premios para sus colaboradores. Y desde hace un año, se creó un Comité Social -formado por empleados- que organizan actividades de recreación como torneos de fútbol, metegol o clases de costura. “Los empleados disfrutan estas propuestas y las viven como un valor agregado más allá del sueldo. El salario emocional influye muchísimo porque un empleado contento, con la camiseta puesta de la empresa, rinde más”, analiza Carolina Linares, encargada del área de relaciones públicas del Caesar Park.

Cursos de formación profesional o de idiomas, flexibilidad de horarios, buzones de sugerencias, la posibilidad de contribuir en otras áreas, sorteos de viajes y jornadas de actividades recreativas con la familia son otras de las propuestas que se utilizan para agasajar a los empleados.

No obstante, los especialistas advierten que los beneficios que componen el salario emocional no deben otorgarse como parte de una política de premios y castigos. “Lo importante es que se defina claramente cómo implementarlos y que los empleados tengan esa información”, agrega Emilia Bellido, analista de recursos humanos.

Existen muchas encuestas donde los empleados responden de manera anónima cómo se sienten en sus trabajos y qué opinan de sus empleadores. Generalmente, las empresas con mejores resultados en estas mediciones acompañan factores como el liderazgo, la retribución monetaria y el desarrollo de la carrera laboral con aspectos del salario emocional que impactan en la motivación de su gente.

“Desde el punto de vista de la empresa, éstas son herramientas altamente motivacionales para su gente -concluye Fernández, director de Ethos-. Permiten generar un buen clima de trabajo y exigir también mayor productividad. Todo esto se combina con una buena paga, ya que de nada sirve implementar todas las herramientas de salario emocional, si la gente está disconforme con sus salarios. Pero es un factor importante de retención de talento. Cada vez más las personas eligen una empresa para trabajar por factores que exceden el tema salarial”.

“Si la gente está contenta, trabaja mejor”

Candela Iribarren (24) trabaja desde hace dos años como empleada administrativa en Asatej, una agencia de viajes con 20 años en el mercado. Además del salario nominal, que recibe mes a mes como retribución a su desempeño laboral, tiene algunos beneficios que, según cuenta, influyen positivamente en su rendimiento en el día a día en la empresa.

Así lo explica: “Tenemos descuentos en gimnasios, una tarjeta de descuentos para compras a nivel nacional e internacional y también rebajas en distintos locales gastronómicos -cuenta-. También podemos comprar pasajes, paquetes turísticos y todo tipo de productos al precio de costo de Asatej y además, nos permiten pagarlos en cuotas a través de los recibos de sueldo. Para los empleados que nos gusta viajar, estos beneficios son muy valorados. Estamos contentos y motivados. Estas ventajas creo que nos mantienen fieles a esta empresa y con ganas de seguir trabajando acá”, afirma.

Candela cuenta otros beneficios que otorga la firma. Por ejemplo, los empleados que tienen hijos reciben regalos para ellos el Día del Niño. Y también durante las vacaciones de invierno se organiza una actividad llamada “al trabajo con mamá/papá”, donde los chicos pasan el día junto a sus padres, conocen su lugar de trabajo, realizan una recorrida por distintas oficinas de la empresa y por último, terminan la jornada festejando con una merienda en conjunto, actividad que también les permite socializar con otros niños.

“Creo que estos obsequios son muy importantes y necesarios y, particularmente, influyen a la hora de priorizar un trabajo por sobre otro. Pueden variar los sueldos, pero si este otro tipo de compensaciones son seductoras, una elige trabajar en una empresa así. Aparte son un factor que hace al ambiente de trabajo: si la gente está contenta, trabaja mejor”, opina.

Candela confiesa que por el momento no tiene en vista cambiar de empleo y que el día que quiera dar el salto, su próximo destino laboral deberá tener algunas compensaciones extra, similares a las que recibe ahora en Asatej. “Considero que si un empleado está en una empresa que constantemente busca otorgarle un plus con distintos beneficios para mejorar su calidad de vida, trabaja de otra manera. La motivación y el clima laboral son mejores”, concluye.

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Violencia Laboral

Una definición de violencia laboral

La violencia laboral según la Secretaria de Igualdad de Oportunidades de la Unión del Personal Civil de la Nación es toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad.

Esta acción es ejercida sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso y acoso sexual propiamente dicho.-

¿Qué quiere decir entonces "violencia laboral"? Implica a todas aquellas acciones que, durante un tiempo prolongado, afectan la dignidad del trabajador, su derecho a no ser discriminado, el respeto de su honra y su integridad física, psíquica y moral. En casos extremos, desencadenan daños psicológicos graves, pérdida del empleo y hasta suicidios. Hay víctimas que se ven tan afectadas que terminan renunciando y les resulta muy difícil reintegrarse al mercado laboral. En cualquier caso, tanto la empresa como la sociedad pierden a una persona capacitada

es un fenómeno que se conoce a nivel mundial por una palabra en inglés, "mobbing", traducida como "ataque, atropello".

El origen del término mobbing en inglés se refiere a la conducta de los animales de arrinconar al más débil del grupo. Esta acción es intencional.-

Que quede muy en claro que no se trata de un caso tipico de estrés.-

¿Cómo se manifiesta entonces esta nueva forma de acoso? En ataques permanentes contra la persona, persecuciones tendientes a provocarle "aislamiento, pérdida de la autoestima, descalificación, desmerecimiento, violación de la intimidad, difamación, supresión de derechos, intimidación, falsa denuncia, afectación a tareas irrelevantes, quita de personal, intromisión en la computadora, utilización de influencias e indiferencia a sus reclamos.-

A que nos referimos cuando hablamos de acoso? El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/a en razón de su, nacionalidad, edad, sexo, color, religión, origen etnico, capacidades diferentes, virtudes, aspecto físico, estado civil, eleccion sexual, preferencias o situación familiar, entre otros.

El psicólogo alemán Heinz Leyman (pionero en el estudio del mobbing) resaltó que el acosador "le asigna a la víctima tareas inútiles, absurdas, peligrosas y humillantes; no le permite comunicarse; la interrumpe continuamente cuando habla; le critica su trabajo; se burla de su vida privada; le niega el contacto mediante gestos de rechazo o menosprecio; ignora su presencia; la aísla de sus compañeros; le grita, la amenaza, la injuria; le atribuye una enfermedad mental".

Porque el maltrato es psíquico y social? Porque se manifiesta como una hostilidad continua y repetida en forma de insultos, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Por ejemplo:

-cambio de funciones u horarios,

-sobrecarga de trabajo

-demanda de una tarea para la que no está capacitada,

-indicaciones contradictorias,

-sanciones injustificadas

-constante bloqueo de iniciativas de interacción generando aislamiento en el trabajador/a.

- prohibir hablar con compañeros/as.

– promover el complot sobre el/la subordinado/a.

–ejercer cambios de oficina o lugar de trabajo para separarlo de su grupo cercano.

- obligar a realizar tareas denigrantes.

-corregir o reprobar permanentemente las tareas realizadas

-juzgar de manera ofensiva su desempeño.

-asignar tareas sin sentido con el fin de humillar.

-encargar trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevada a cabo.

-amenazar con despidos sin fundamento real

—¿Cómo influye el acoso a la victima en los demás empleados?

—Mucho, porque el acosador busca aislar a la víctima del grupo y termina generándose un silencio deliberado de los compañeros hacia la persona acosada. Se convierten en cómplices no intencionales. Por eso es difícil para el damnificado conseguir el apoyo de sus pares, que tienen miedo de hablar. El silencio de los

testigos es una doble victimización que potencia el desgaste.

¿Por qué se produce?

—Hay factores psicosociales —como la envidia hacia una persona que se destaca sea por su imagen sea por su capacidad y se vuelve una amenaza—, organizacionales: cuando hay que reducir personal y se quiere evitar pagar las indemnizaciones. Y por ultimo de posicion: cuando se desea sacar a la victima del cargo ocupado legitimamente, para ser ocupado por un aliado, amigo, o familiar del acosador.-

En el ámbito privado, el método más eficiente para producir el cese de la violencia y la protección psicológica del damnificado es mediante la interposicion legal de un recurso de amparo, atento a la falta de una ley nacional sobre mobbing. También se ha utilizado como método de resolucion de conflicto la mediación pública o privada, a fin de que en audiencia las partes se presenten ante mediador y intenten primero reconocer el hecho y luego, arribar a una solucion.-

En el ambito publico el presidente Néstor Kirchner firmó el decreto 214/06, en cuyo artículo 124 http://www.sgp.gov.ar/contenidos/inap/fondo/docs/Decreto_214-2006.pdf apunta a la "erradicación de la violencia laboral" definida como "toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de autoridad... que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos y la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral". Es una norma nueva, que muchos empleados todavía desconocen y que define a este "hostigamiento moral" como una "falta grave".

La violencia laboral es un hecho muy nuevo, no porque antes no ocurriera, sino porque recien ahora esta siendo tratado, y ante los altos niveles de desempleo y competitividad, la violencia es una expresión de conflicto. Hoy, una persona conflictiva en las organizaciones es separada de la organización.

Organísmos donde debemos recurrir en caso de Violencia Laboral

Violencia Laboral

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Ley 13168 violencia laboral

El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de Buenos Aires,
sancionan con fuerza de LEY

ARTICULO 1°: Los funcionarios y/o empleados de la Provincia, no podrán ejercer sobre otros las conductas que esta Ley define como violencia laboral.

ARTICULO 2°: A los efectos de la aplicación de la presente Ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.

ARTICULO 3°: Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores.

ARTICULO 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.

ARTICULO 5°: Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones:
a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
c) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo.
f) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados.
g) Encargar trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
k) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.

ARTICULO 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.

ARTICULO 7°: Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes.
ARTICULO 8°: Ningún trabajador que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2° de la presente Ley o haya comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo.

ARTICULO 9°: El incumplimiento de la prohibición establecida en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate.

ARTICULO 10°: Por cada denuncia que se formule se instruirá un sumario. A los efectos de la tramitación del mismo se aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a seguir para formular la denuncia y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remoción y/o destitución del cargo.
En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter confidencial de la denuncia.

ARTICULO 11°: En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas descriptas en el artículo 2°, el funcionario responsable del área en que se produzca este hecho deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psico-física de los empleados y la seguridad de los bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de sustanciarse el sumario respectivo.

ARTICULO 12°: Comuníquese al Poder Ejecutivo.

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¿Qué es violencia laboral?

Violencia laboral
- Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.
- Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.
- Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
- Puede ejercerse por acción u omisión.
- Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.
- Configura una violación a los derechos humanos y laborales.

Formas de violencia laboral

Agresión física
Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el o la trabajador o trabajadora.

Acoso sexual
Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién la recibe.

Acoso psicológico
Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

Consecuencias de la violencia laboral
En el trabajador o trabajadora: afecta su salud psico-física y puede producir consecuencias negativas en sus relaciones sociales en general y familiares en particular.

En la organización: produce malestar entre los trabajadores/as, disminución en la productividad, desaprovechamiento de capacidades, pérdidas económicas, desprestigio social.

En la sociedad: consolida la discriminación, favorece el descreimiento en las instituciones y en la justicia.

No es violencia laboral
Conflictos laborales: divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales.

Exigencias organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derecho. (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).

Estrés laboral: se llama estrés a la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.

“Burn out”: también conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.

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Esto también pasa en Argentina

Empleados contentos, se enferman menos

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Reconocer los logros del personal reduce el estrés laboral y ayuda a conservar la salud; la motivación es una medida económica comparada con el impacto de un trabajador insatisfecho.

El estrés no es un tema nuevo en las empresas, pero lo que sí va en aumento son los costos generados por no atender este fenómeno. En los países de la Unión Europea (UE) se destina entre 3% y 4% del Producto Interno Bruto (PIB) para resolver problemas de salud ocasionados por la ansiedad laboral, advierte un estudio de la Organizacional Internacional del Trabajo (OIT).

En México, el estrés laboral disminuye hasta un 30% la productividad del país, según un estudio de Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial, realizado entre 2,000 empresas que mencionaron el ausentismo, como uno de los principales síntomas de esta condición en los empleados.

Debido a que los trabajadores insatisfechos tienden a ser ‘presa' fácil del agotamiento emocional, una solución práctica para evitar ése y otros aspectos de salud negativos, podría ser que sus jefes los feliciten con más frecuencia.

De acuerdo con un informe de la asegura alemana AOK, si los colaboradores están bien informados sobre lo que se espera de ellos y reciben reconocimiento por su labor, bajan las quejas y los días de incapacidad solicitados por trastornos de salud.

A los empleados les gustaría tener mayor retroalimentación de sus jefes (feedback), que éstos realizarán más intervenciones a su favor y valoraran su trabajo con palabras, menciona el informe elaborado por esa compañía de seguros, en conjunto con la Universidad alemana Bielefeld y la Universidad Técnica de Berlín.

"Pero muchos directores no se comportan así. Ni siquiera felicitan al trabajador cuando es evidente que ha hecho un buen desempeño. Más de la mitad de los empleados no reciben un comentario por ello", citó uno de los responsables del estudio, Helmut Schröder, en un comunicado de prensa.

El informe sobre bajas laborales, que realiza cada año la aseguradora, está compuesto por más de 28,000 encuestas a trabajadores de 147 empresas. Según el sondeo, el 41.5% de los entrevistados aseguró que su opinión no es considerada en decisiones importantes. Un dato destacado en el reporte es que de 1994 a la fecha, la incapacidad laboral por motivos psicológicos registró un aumento superior al 100%.

A nivel mundial, tres de cada 10 empleados reconoce que para quedarse en su actual trabajo, y descartar la búsqueda de otra alternativa, le gustaría que sus directivos dieran más prioridad a incentivos no monetarios, tales como la inclusión de proyectos y el reconocimiento de los aciertos que tienen en su desempeño cotidiano.

Eso fue lo que detectó un estudio realizado por la consultora Deloitte, entre 350 empleados de compañías alrededor del mundo. El análisis Talent Edge 2020: Building the Recovery Together - What Talent Expect and How Leaders Are Responding (Talento abordo 2020: Construyendo la recuperación juntos- Qué talento esperar y cómo los lideres responden a esto) reveló que muchas compañías no están enfrentando las necesidades críticas ni las frustraciones de sus trabajadores, y carecen de una visión realista sobre cómo los ven sus propios empleados.

En México, por ejemplo, síndromes como el de bornout (quemado), que consiste en un estado prolongado de estrés ante factores emocionales que se presenta en el trabajo, e incluye reacciones como la fatiga crónica, está creciendo en el ámbito corporativo. Al menos dos de cada 10 trabajadores reconoce despersonalización en su vida en el trabajo, y siete de cada 10 baja realización profesional, de acuerdo con un estudio elaborado entre más de 400 profesionistas y mencionado en un análisis sobre salud pública de la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma de México (UNAM).

No obstante esas cifras, para numerosas organizaciones "atender una necesidad de retroalimentación del colaborador es visto como una pérdida de tiempo, o algo que no deberían hacer porque corresponde al trabajador sacar sus proyectos, mientras el director se concentra en otras cosas" , explica la psicóloga laboral Araceli Hernández.

Dedicar un espacio a informar al empleado sobre lo que se espera de él en los proyectos e incentivarlo con acciones concretas, es una inversión segura si se considera el impacto económico y psicológico de tener trabajadores infelices o insatisfechos, señala la experta.

"Los empleados que están complacidos en su ambiente laboral tienden a rendir mejor y ser más leales a la organización", añade Hernández.

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Trabajadores Hoy

“Cuando tenia solo 16 años en una lluviosa noche de otoño a la salida del cine Splendid , encontré en la esquina de Ayacucho y Sanchez de Bustamante un libro titulado El Capital, y a pesar de ser ser yo un lector compulsivo con tan poca edad me resultaba difícil entender al autor , hoy creo que Carlos y Federico estaban en lo cierto " El sistema lleva en sus génesis en su propio ADN, el virus mortal de su propia autodestrucción "

NEW YORK HOY

Es la consigna de centenares de jóvenes –y no tan jóvenes– que desde hace dos semanas protestan en el Zuccotti Park, ex Liberty Plaza Park, en pleno centro financiero de Nueva York. La policía detiene a algunos, les rocía la cara con gas pimienta a otros, pero ellos no abandonan el lugar donde se reúnen y debaten qué hacer. Alzan carteles que dicen “Me gradué, no tengo trabajo” y están tan indignados como sus coetáneos españoles.

Los medios no les hacen mucho caso, el New York Times los tilda de actores de “un progresismo de pantomima”, pero los reclamantes viven en un país con 14 millones de desocupados según cifras oficiales (www.bls.gov, 2-9-11) o 34 millones según estimaciones europeas (www.eutimes.net, 6-3-11).( Despues el F.M.I. y los idiotas útiles de estas pampas se DE LOS DATOS DEL INDEC) En el extremo opuesto de la pirámide social, exactamente en la cúspide, se encuentra Bill Gates, el más rico de los 400 estadounidenses más ricos en la lista de Forbes, con bienes por valor de 54.000 millones de dólares (www.forbes.com/forbes400, 21-9-11). Los 400 tienen juntos más riqueza que 180 millones de sus conciudadanos juntos (www.politicalfact.com, 5-3-11) y su total, que asciende a 1,5 billón de dólares, aumentó un 12 por ciento respecto del 2010 (//blog.nj.com, 20/9/11). Decididamente, la crisis económica global tiene características especiales en la primera potencia del mundo. Y ciertas curiosidades.

Los CEO o directores ejecutivos de las grandes empresas reciben en promedio 11 millones de dólares anuales (www.aflcio.org/corporate watch, 2011) y aun ganan dinero ya en la tumba si fallecieron durante el desempeño de sus funciones. La familia de Eugene Isenberg, CEO de la Nabor IndustriesEugenerenegociara el trato (The Wall Street Journal, 10/6/08). Para Michael Jeffries, de la fábrica de ropa Abercrombie & Fitch, la suma concertada fue modesta: apenas 17 millones de dólares (www.marketwatch.com, 13/5/09). Huelga decir que no es la situación de muchos asalariados que mueren antes de retirarse, incluso en sus lugares de trabajo. especializada en la perforación de pozos de petróleo, habría recibido 263,6 millones de dólares en concepto de compensaciones póstumas, incentivos, bonos y diferentes seguros de vida si hubiera muerto antes de que la empresa.

Pocas compañías estarían dispuestas a conceder compensaciones póstumas a las familias de sus empleados, por mínimas que fueran. Pasa lo contrario y es siniestro: hace años que las empresas estadounidenses conciertan seguros de vida para sus millones de operarios, obtienen así descuentos fiscales y embolsan el importe cuando alguno de ellos fallece. El Wall Street Journal narró el caso de la viuda de un empleado de banco que demandó al Amegy Bank de Houston reclamando los 1,6 millón de dólares que la entidad recibió por el seguro de vida de su marido, un seguro que los directivos habían contratado meses después de que lo operaran de un cáncer y que mantuvieron a pesar de haberlo despedido (//online.wsj.com, 24/2/09).

A poco más de un año de los comicios de los que espera salir reelecto, el presidente Obama presentó al Congreso un plan para reducir el déficit fiscal, que llegó a 1,23 billón de dólares en agosto pasado, es decir, el 8,5 por ciento del PIB nacional. El plan incluye un alza tributaria para los que tienen ingresos anuales superiores al millón de dólares: es la llamada “norma Buffet”, por el multimillonario Warren Buffet, que desde 2007 proclama que él y sus amigos “megarricos” suelen pagar menos impuestos que el ciudadano corriente y que, en consecuencia, habría que aumentarles la imposición fiscal. Es difícil que la aprueben los republicanos pero, aunque lo hicieran, el número de alcanzados por la norma llegaría al 0,3 por ciento de los contribuyentes y rala sería la recaudación posible en una década, estima el New York Times (17/9/11). Claro que, como movida electoral, no es mala.

El plan de Obama propone una inversión de 447 mil millones de dólares para crear fuentes de empleo, pero algunos especialistas no comparten el optimismo que despierta una proposición que tampoco goza del afecto de los republicanos. “Tiende más bien a conservar puestos de trabajo que a aumentarlos”, opinó el conocido estratega financiero John Hermann (www.bloomberg.com, 27/9/11). Contribuiría a crear o a mantener unos 280.000 empleos en los dos próximos años, cantidad muy exigua dada la desocupación imperante.

Por Internet se organizan y alimentan las manifestaciones de Zuccotti Park, como sucedió en Egipto, y el twitteo es la vía de contacto preferida. De la revolución egipcia han aprendido otras lecciones: el régimen de Mubarak bloqueó Internet con eficacia y un grupo de expertos y activistas está empeñado en generar redes alternativas para el caso de que algo similar eventualmente se produzca (//chronicle.com, 18/9/11). Con la ayuda de las nuevas técnicas, las redes sociales han adquirido un peso político notorio y bien lo saben quienes invitan a ocupar Wall Street.

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